為建立健全市場化經營機制，更好解決三項制度改革中的突出矛盾和問題，有效激發微觀主體活力，2020年1月，國務院國有企業改革領導小組辦公室在梳理相關政策和企業實踐經驗的基礎上，制定了《“雙百企業”推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引》《“雙百企業”推行職業經理人制度操作指引》（以下簡稱“《操作指引》”）。
——編者語
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《操作指引》重點明確了經理層成員任期制和契約化管理、職業經理人的基本概念和實施范圍，明確了操作流程、主要環節的操作要點、監督管理相關要求?！恫僮髦敢返某雠_，為“雙百企業”全面推行經理層成員任期制和契約化管理、積極推行職業經理人制度提供了系統規范的操作指南，有利于更深層次推動國有企業完善市場化經營機制，提高國有企業的活力和效率。但求是咨詢在幫助企業推行經理層任期制和契約化管理的實踐中深刻感悟，還存有幾個操作要點須給予足夠的重視，否則，實施經理層任期制和契約化管理的效果必將大打折扣。
“權”清晰是落實“責”的前提條件，是契約化實施的基本保障。經理層是公司的執行機構，總經理受董事會授權、依法行使生產經營、組織實施董事會決議的職權，并接受董事會（或者出資人）的管理和監事會的監督。在完善“三會一層”公司治理結構的基礎上，建立規范的經理層授權管理制度、明確董事會授予經營層的授權清單，激發經理層經營活力，是國有企業重大經營管理決策落到實處的關鍵舉措。
《操作指引》在第四條第四款規定“應加強對經理層成員任期內的考核和管理，經考核認定不適宜繼續任職的，應當中止任期、免去現職”，《公司法》第四十六條規定“董事會決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項，并根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬事項”。在實際操作過程中，國有企業的管理原則是“黨管干部”，即使是董事會試點的集團企業，組織部把總經理甚至副總經理的選聘權限給到企業董事會的情況也較少。董事會的六項權能中“經理層的任免權”如果不能落到實處，以經營業績考核結果為基礎的經理層退出機制將執行不暢，經理層的任期制和契約化管理的約束力勢必減弱。董事會對經理層的任免權與“黨管干部”的原則并不沖突，董事會在選聘高級管理人員時，應當事先聽取公司黨組織的意見，要明確黨組織研究討論是董事會、經理層決策重大問題的前置程序。在具體的實際操作過程中，可由黨組織差額提出經理層候選人，再由董事會在差額候選人中最終決定所聘用人選。
《操作指引》規定，實施任期制和契約化管理需根據崗位聘任協議，簽訂年度和任期經營業績責任書。經營業績責任書一般包括：雙方基本信息、考核內容及指標、考核指標的目標值、確定方法及計分規則、考核實施與獎懲、其他需要約定的事項。這需要根據經理層成員的崗位職責和工作分工，按照定量與定性相結合、以定量為主的導向，確定每位經理層成員的考核內容及指標。
然而在企業實際運營中，經理層成員分管的工作并不統一，單一可量化的考核指標僅部分適用，有的經理層僅分管分子公司、有的分管職能部門、有的既分管分子公司又分管職能部門，所以在考核指標設置時不能一概而論，需要與企業內部的組織績效考核體系進行有效銜接。經理層的經營業績需綜合考慮公司的整體經營業績、分管工作的組織績效考核結果，并設計科學的計算權重?？己梭w系設計不合理，考核指標的導向性就容易使經理層更多地注重實現短期目標，從而忽視企業的長遠發展，更有可能出現損害利益相關方長遠利益的情形。因此績效考核體系設計的科學性，一定程度上影響了經理層實行任期制和契約化管理的實施效果。
《中央企業工資總額管理辦法》規定，“法人治理結構健全、三項制度改革到位、收入分配管理規范的，經國資委同意后，工資總額預算可以探索實行備案制管理。” 開展國有資本投資、運營公司或者混合所有制改革等試點的中央企業，按照國家收入分配政策要求，根據改革推進情況，經國資委同意，可以探索實行更加靈活高效的工資總額管理方式。“雙百企業”推行經理層任期制和契約化管理必須以工資總額備案制為前提，建立與企業利潤總額、凈利潤、經濟增加值、凈資產增長率、凈資產收益率等反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力指標的聯動工資總額增長機制。健全國有企業職工工資與經濟效益同向聯動、能增能減的機制，在經濟效益增長和勞動生產率提高的同時實現勞動報酬同步提高，才能有效激勵經理層及國企職工，增強企業活力和競爭力，促進企業實現高質量發展。
綜上所述，經理層的任期制和契約化管理目前正處于探索階段，成功的案例比較少，實施經理層任期制和契約化管理是一項全面而系統的工作，需要健全的法人治理結構、合理的激勵和績效考核體系、科學的工資總額備案制等完善的企業內部管理機制作為前提和保障。
作者：萬豐彩